代償措施是雇主為填補勞工離職後不為競業行為所受損失，而提供的補償措施。雇主與勞工簽訂離職後之競業禁止約款，倘未對應約定代償措施，是否影響競業禁止約款之效力，於舊法時代，實務未有定見。為減少爭議，民國(下同)104年12月16日增訂之勞基法第9條之1將代償措施列為競業禁止約款之效力要件，明文規定：倘雇主未與勞工約定，對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償者，雇主與勞工間關於離職後競業禁止之約定無效。
不少勞雇雙方間之競業禁止約款早於前述勞基法第9條之1施行前即已簽訂，此等於104年底前簽署之競業禁止約款，倘無對應之代償措施，其效力如何，是否仍依舊制由法院自行依具體個案加以衡量，非無爭議。近日最高法院連續以兩則判決對於在任職期間預先簽訂之離職後競業禁止條款，表達其偏向保護受僱人之態度：
- 最高法院109年度台上字第4號民事判決(判決日期：109年7月17日)
(1) 維持原審判決見解，認定於104年12月16日修正公布勞基法第9條之1規定前，雇主以定型化契約與勞工為離職後競業禁止之約定，如有免除或減輕雇主之責任、加重勞工之責任、使勞工拋棄權利或限制其行使權利、或其他於勞工有重大不利益之情事，按其情形顯失公平者，依民法第247條之1規定，該約定為無效。
(2) 現行勞基法第9條之1第1項、第3項關於離職後競業禁止約款應有合理補償措施等規定，如有違反，其約定無效。其立法意旨乃在平衡保障雇主之營業秘密、正當營業利益，與勞工離職後就業之權益，是勞工於勞基法第9條之1規定修正公布前離職者，固無該規定之適用，惟現行勞基法第9條之1關於競業禁止約款之生效要件，非不得作為上述以定型化契約所為競業禁止約定是否顯失公平而無效之判斷標準。
- 最高法院108年度台上字第2125號民事判決(判決日期：109年7月23日)
(1) 原審判決認定：本件受僱人自98年10月1日起與雇用人簽訂勞動契約及競業切結書，基於法律不溯既往原則，不適用104年12月16日增訂之勞基法第9條之1規定。本件競業切結書固屬雇主預定用於同類契約條款而訂定之附合契約，惟法院經綜合審酌受僱人擔任之職位、雇用人有需保護各種經營管理上資訊之必要性、競業禁止之期間為一年及競業範圍，認為本件競業切結書仍屬適當有效。至有無實質之補償，並非判斷競業禁止條款合法有效之要件，然得作為是否酌減違約金之因素。
(2) 最高法院廢棄前述原審判決，闡明：
- 競業禁止約款，乃事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭優勢，要求特定人與其約定於在職期間或離職後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作；其限制範圍須明確、合理、必要，且給予受限制人合理填補之代償措施，而不影響受限制人之經濟及生存利益，該競業禁止之約定始非無效。
- 本件競業切結書係雇主預定用於同類契約條款而訂定之附合契約，為原審所確定之事實，且該競業切結書似無合理補償之約定，僅要求受僱人離職後1年內，不得在任何區域(含國內外)從事與原受雇公司相同營業之行業，且不得為其相關合作廠商工作，否則即須賠償相當於離職前2 年薪資之違約金，此無異在勞資雙方間形成一單務的、無償的法律關係。果爾，能否謂本件競業切結書之約定無限制受僱人行使權利而顯失公平之情形？即非無研求之餘地。原審遽認本件有無實質之補償，並非判斷競業禁止條款合法有效之要件，進而就此部分為受僱人不利之判斷，依上說明，自有可議。