簽訂「離職後」競業禁止之約定，是很多公司實務上為保護自身營業秘密必要之操作，涉及前端技術研發之高科技產業，或是對象為能接觸公司高經濟價值之營業秘密的經理人時，尤其如此。然而，此類競業禁止之約定在法律上是否有效？是否須審酌台灣勞動基準法第9條之1規定之要件？都是常受到關注的議題。
勞動基準法（下稱勞基法）現行第9條之1，係於2015年修法時增訂。該條規定勞工與雇主簽定之離職後競業禁止約定應具備之合法性要件，包括：
(一) 雇主有應受保護之正當營業利益；
(二) 勞工擔任之職位或職務能接觸或使用雇主之營業秘密；
(三) 競業禁止之限制未逾合理範圍；及
(四) 對勞工因競業禁止之限制所受損失有合理補償等。
並進一步規定若有不符者，則該競業禁止之約定無效。
如果您是公司所有人或經理人，閱讀至此一定會產生一個疑問：經理人與公司間之契約，法律上屬於「委任」，則經理人是否屬於勞基法所定「受雇主僱用從事工作獲致工資」之「勞工」？眾所周知：原則上，必須是雇主與「勞工」訂定之勞動條件，才受勞基法規範。
就此問題，台灣法院多數實務見解係採否定之立場，亦即經理人並非勞基法上之「勞工」。其理由為：
- 勞基法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別（例如最高法院97年度台上字第1510號民事判決、100年度台上字第670號民事判決等判決意旨）。
- 以公司法第29條規定由董事會決議辦理委任、解任及報酬相關事項之經理人而言，實務見解更進一步認為：其受任經營事業，擁有較大自主權，與事業單位間為委任關係，和一般受僱用勞工不同，非屬勞基法上之勞工，而不適用勞基法（最高法院93年度台上字第2305號民事判決、勞委會83台勞動1字第34692號函、86台勞動3字第030973號函參照）。
然而，在競業禁止約定之效力認定上，卻是另一番光景。觀察近期法院實務見解，似有強化保障工作權之趨勢，不僅僅以經理人之勞動關係究竟屬於雇傭抑或委任來決定是否將勞基法第9條之1規定之要件納入考量經理人與公司簽定之離職後競業禁止約款是否合法有效。例如：
- 最高法院109年度台上字第1616號民事判決、108年度台上字第2125號民事判決
此2件爭議中之經理人與公司簽定之離職後競業禁止條款，形式上皆是定型化契約。最高法院判決指出：勞基法第9條之1條關於競業禁止約款之生效要件，非不得作為上述以定型化契約所為競業禁止約定是否顯失公平而無效之判斷標準。又觀諸該等競業禁止約定，要求當事人離職後一定時間內，不得在任何區域（含國內外）從事與公司相同營業之行業，否則即須賠償可觀之違約金，復無合理補償之約定，此無異在勞資雙方間形成一單務的、無償的法律關係，是否能謂系爭競業切結書之約定無限制當事人行使權利而顯失公平之情形？自非無疑。
比較此2件爭議中第二審判決之見解，可見出最高法院不僅採酌勞基法第9條之1之合法性判斷要件，且特別強調其中「合理補償約定」要件之重要性。按，智慧財產及商業法院之二審判決認為：有關競業禁止之期間、地區、範圍及方式，衡諸社會一般觀念及商業習慣，並不危及受限制當事人之經濟生存能力，自可認為合理適當。對於經營管理階層與單純接受雇主指揮監督從事勞務以獲取報酬者有別，因補償措施之型態，有可能有多種類型，導致當事人就補償條款之有無及數額若干，常有所爭議，故有無實質之補償給付，非判斷競業禁止條款為合法有效之要件，然得作為違反競業禁止之違約賠償，是否酌減違約金之因素（智慧財產及商業法院107年民營上字第2號民事判決、106年民營上字第1號民事判決意旨參照；已經最高法院判決廢棄）。
再比較最高法院103年度台上字第793號、第1984號等2件關於經理人競業禁止議題之早期重要民事判決（皆在勞基法第9條之1增訂前作成），更可看出最高法院近期見解深化保障經理人工作權之趨勢。在這2件早期判決中，最高法院僅指出：「基於契約自由原則，此類約款倘具必要性，且所限制之範圍未逾越合理程度而非過當，當事人即應受該約定之拘束。」近期判決之見解，可謂以勞基法第9條之1判斷要件，尤其「合理補償約定」之要件，對過往「必要性」與「限制合理不過當」之原則進一步細化。
- 台北地方法院109年度勞訴第45號民事判決
此一判決認為：在委任關係下約定競業禁止條款，亦係對於工作權產生不利影響，其本質與前述勞基法規定所欲解決之狀況相同，故應以相同基準判斷約定之效力，並據此判斷涉訟之競業禁止約定書因全無任何合理補償約定而無效。
綜合上述實務觀察，建議公司在與委任經理人間為競業禁止約定時，注意下列事項：
- 對於必要性及合理性，應綜合社會一般觀念、商業習慣，以及勞基法第9條之1及施行細則相關規定為考量。
- 應考量如勞基法第9條之1及施行細則相關規定，給予受競業禁止限制之經理人合理之補償。